parcours de coaching

le parcours de coaching

Le coaching suit toujours un même canevas. Lors du premier entretien, le but final est clairement défini. 

1. l'entretien d'intake 
Tout commence par l’entretien d’intake, en présence du coach, du coaché et de son manager (et du responsable RH). Lors de cette discussion, la demande de coaching est analysée et les objectifs établis. Ces éléments sont ensuite consignés dans un contrat signé par toutes les parties.

2. les séances de coaching 
Au cours de ces entretiens, notre coach accompagne votre collaborateur dans son processus d’exploration et de développement:

  • le coaché joue le rôle principal. Il est aux commandes et doit faire preuve d’une attitude positive. A lui de chercher des solutions, de les mettre en pratique et de les évaluer. On attend de lui qu’il soit prêt à l’autocritique et à s’engager à changer son mode de fonctionnement pour parvenir au résultat visé
  • le coach accompagne le processus dont la qualité et l’efficacité lui incombent. Fort de son expérience, il pose des questions pertinentes qui confrontent le coaché et l’incitent à réfléchir à ses actions et à leurs conséquences. Le coach est à la fois une ‘caisse de résonance’ et un miroir. 

Chaque séance débouche sur un plan d’action concret que le coaché va mettre en oeuvre et expérimenter.

  • en tant que manager/responsable RH du coaché, vous ne jouez généralement pas de rôle actif dans le coaching. Mais nous vous demandons d’adresser un feed-back régulier au coaché et de montrer que vous croyez dans la démarche afin de soutenir positivement le processus de coaching.  

3. entretien d'outtake
Le parcours de coaching se clôture par un entretien d’outtake. Réunies autour de la table, toutes les parties examinent dans quelle mesure les objectifs du coaching ont été atteints. L’objet est de mesurer et évaluer à quel point le comportement nouvellement acquis est appliqué, intégré et assimilé dans différentes situations.


“Bien évidemment, chaque coaché est différent. Cependant, tous partagent un point commun: le potentiel pour aborder les choses autrement dans leur situation professionnelle. Chez certains, ce potentiel réside dans des compétences encore à révéler. Mais très souvent, le potentiel est réprimé par des croyances bloquantes qui sont identifiées et remises en question lors du processus de coaching. En attribuant à ces croyances une nouvelle signification, le coaché fait un grand pas sur son chemin de croissance et de changement.


“Suite à quelques changements au sein de mon équipe, la situation est soudain devenue inextricable malgré tous mes efforts. J’en ai parlé à notre responsable RH et exprimé mon souhait de changer de fonction. Soucieux de ne pas précipiter les choses, il m’a proposé un coaching. Les sessions avec mon coach ont été une véritable révélation. J’ai appris à me connaître autrement, à jeter un regard différent sur mon équipe et me suis remise au travail. Je n’ai finalement pas changé de fonction, j’ai seulement changé d’approche. Et les résultats s’en ressentent positivement.”